CHE PRIMA !!!!!!!!!!

A breve possibili novita sul CCA?

TEMPORALI

Ci giunge la notizia che ieri nella zona di FIRENZE si sia scatenata una tempesta, la causa sarebbe stata per un problema nel CCA, a quanto risulta la motivazione poteva essere giusta, nel metodo si è rivelata un boomerang. E' evidente e risaputo che in fisica ( terza legge di Newton )ad "ogni azione corrisponde una reazione di segno uguale e contrario" sarebbe opportuno che quando si decide di prendere delle iniziative, prima si valutassero le implicazioni e gli interventi fossero si decisi, ma pragmatici. Non ci si può permettere che i lavoratori ne paghino le conseguenze.

La solita tempesta in un bicchier d'acqua.......

UN SASSO NELL’ ACQUA

Nell’introduzione ci è stata ricordata la situazione patrimoniale aziendale, circa 40 Mld di debito , la capacità di generazione di cassa annua c.a 30 Mld annui. Tutti i valori relativi all’Edibta, Mol, ed altri parametri che vengono utilizzati per calcolare il rating del debito da parte delle società di certificazione. (speriamo non siano le stesse di Parmalat e Cirio…).

Si è poi passati alla fase di illustrazione della convergenza in seguito alla fusione con TIM, i possibili risparmi che a sentire sarebbero mirabolanti, non saranno mirabolanti, ma sicuramente ingenti basta vedere solamente le quote che TIM cedeva in appalto, alla possibile convergenza delle piattaforme e magari all’esclusione di quelle più obsolete.Le possibili sinergie fisso mobile ed in questa ottica è stato fatta un illustrazione dei prodotti in fase di lancio.
Ecco vorrei partire proprio da questo, la reinternalizzazione (che parola orrenda…………) di attivita’ è sicuramente un lato positivo, che però si scontra con un dato oggettivo relativo alla mancanza di personale on-field, certo l’azienda sta cercando di mettere più persone possibili in quei settori, ed è apprezzabile, ma pur con tutti gli sforzi che vengono fatti , si tratta di qualche goccia d’acqua rispetto ai bisogni di organici per far fronte agli obiettivi prefissati. Infatti l’ing. Crocetti lo ha detto, la maggioranza delle risorse devono stare on-field, devono presidiare quei prodotti e lavorazioni che creano valore per l’azienda. A differenza delle altre volte dove si era parlato seppur marginalmente del servizio universale, stavolta è stato detto chiaramente che quel genere di lavorazioni vanno fuori……..cosa comporta? Ci leggo nel medio periodo il passaggio delle attivita’ rame (cavi) e raccordo ad impresa, ed il conseguente spostamento del personale che vi opera verso le attività di valore. Come potrebbe realizzarsi questo? Ricordo che qualche anno fa si parlava insistentemente di SIRTI, ed allo stato attuale, visto il tempo trascorso e la conseguente uscita di personale non sarebbe da escludere una simile ipotesi.Come porsi rispetto a questo? Innanzitutto bisogna aver presente un quadro molto ampio che parte dal numero degli organici e deve tener presente l’innovazione tecnologica nel settore ( è inutile ricordare che la prov. di FI sta effettuando un cablaggio simil wi-fi, che nella prov. di AR ci sono un paio di sperimentazioni di WI-MAX una di queste la sta facendo Eutelia, competitor di Telecom sulla fonia.). A questo punto conviene fare una battaglia di opposizione ad una simile supposizione? Oppure chiedere a chi governa un tavolo sulle infrastrutture?Od ancora chiedere di vedere fino in fondo le possibilità che si potranno creare in una fantomatica riorganizzazione del genere e rivendicare certezze in materia di inquadramento con un massiccio pacchetto di formazione VERA? Roba da nulla……….ma la discussione va fatta e velocemente, prima che come al solito gli eventi prendano il sopravvento e ci costringano a rincorrere.
Lo stesso discorso allo specchio lo potremmo capovolgere sui COP e CCA, sappiamo che a dicembre il TTM andrà in pensione e che già è in sperimentazione il PUO ( posto unico operatore)si tratta per quel poco che si sa di un sistema che raccoglie tutti gli applicativi di diagnostica e commerciali del cliente, inoltre è in grado di generare le WR che poi verranno dispacciate ai tecnici. Si può supporre che dovrebbe essere una rivoluzione, quante strutture potrebbero essere ridimensionate o addirittura soppresse? Al solito come in precedenza, che fare opporsi strenuamente? Chiamare qualche onorevole per salvarsi le chiappe? ( cose viste………).O come sopra dovremmo rivendicare certezze e percorsi affidabili e condivisi in merito?

CRONACA DELL’ANNUALE TRANSUMANZA

Pezzo di costume volutamente quasi dialettale e non corretto.
Seguira’ un post di approfondimento sui contenuti.


Sveglia come ogni mattina alle 7, e come tutte le mattine ti venisse un corpo……………….
Solite cose e partenza per il posto di lavoro, arrivo ore 07,57………come sempre………e chiacchierata tra di noi in attesa dell’ora fatidica dell’arrivo dell’autobus, ore 09.00.
Pian piano che passa il tempo cominciano ad arrivare i pandisti dalle loro sedi, i pendolari che partiranno con noi ed infine il professore di applicazioni tenniche alias il NS capomacchina.
Partenza all’orario stabilito, spostamento verso un altro PDL a recuperare altri colleghi, sigaretta mentre si allocano e partenza definitiva. Viaggio di andata sostanzialmente tranquillo, si parla del piu’ e del meno,di Moggi e della Rubentus e si evita accuratamente di parlare di lavoro e del motivo della gita “FUORI PORTA”.
Arrivo all’orario stabilito ( roba da non credere siamo in Italia e riusciamo anche ad essere puntuali…) e incappiamo nella prima delusione……………..siamo gli ultimi e gli altri territori sono già al pezzo e si sono sbafati tutto ………….non ci rimane che arrangiarci con quello che è rimasto, alcuni di noi si “arrangiano” salendo al piano superiore e sbafano quello del gruppo mattutino che ancora sono al rito.
NOTA A MARGINE ……….il catering quest’anno unn’è( a parte il caffe’ che dovrebbe essere quello dei paesi anglosassoni e questo nvece di essere la sbroscia che ci s’aspetta è addirittura peggio) , la qualità del cibo lascia a desiderare il vino, sarà capitato a me ma il rosso sa di tappo, (abitualmente non bevo vino, ma producendolo tendo ad assaggiare ed a riconoscere
.)
Tralascio la ricerca del barre per un caffè a modino e gli incontri coi colleghi che si conosce degli altri territori.

Ore 14,30 la mandria si muove velocemente verso il luogo del rito, l’obiettivo è conquistare i posti in fondo alla sala, ma……….ahimè prima delusione le hostess presidiano l’ultimo settore e non ci fanno sedere nessuno . Ci accomodiamo comunque più lontano possibile dal palco, l’impressione appena seduti è di comodita’, le poltrone sono larghe, accoglienti, materne. Ci si guarda intorno e l’impressione è di essere all’interno di una grossa balena oppure sotto alla chiglia di una grossa barca con il fasciame in bella mostra (PAG 777 : insieme delle tavole sulle navi in legno, che rivestono all'esterno e all'interno l'ossatura della nave). Comunque la sensazione è di essere in un posto raccolto e poco dispersivo, nonostante ci saranno 1500 posti.

Ore 14,50 Finiti i riti di svolazzo dei capi (ognuno impegnato con la propria livrea a mostrare alla platea il suo peso…….solo alcuni si sono esentati dal rito non si capisce se per motivi di debolezza o di forza………vedremo in seguito).Arriva il clou della giornata, one man show si signori e signore (mi piacerebbe fare una presentazione alla blues brothers, ma il mezzo non lo consente….) from, Rome, Lazio ecco a voi GIANNI.
Il personaggio vale la pena di ascoltarlo, è un comunicatore nato ( il NANO DI ARCORE in confronto è il gobbo di Notre Dame) prende subito in mano l’attenzione della sala, riesce ad attrarre anche dei più intronati di noi ( è riuscito a far seguire “G.O. che notoriamente è sempre in ritardo come Materazzi…..dell’Inter). Il bello è che lo fa con dati, grafici, statistiche (roba ostica….) ci crede veramente e si vede, ci dice finalmente quello che reticentemente non ci era stato detto in precedenti occasioni, per alcuni è una doccia fredda, per altri un sollievo.
Dopo circa un ora e mezzo lascia il palco a Walter, mi dispiace per lui ma esco a farmi un paio di sigarette sono in astinenza……..rientro quando mi dicono che il gran capo delle RU Cherubina sta intervenendo, entro e non si sente una mazza……..sta cercando di spiegare l’organigramma delle RU ma purtroppo dal microfono fisso un si riesce a capire quasi nulla, se ne accorge e dopo pochissimo saluta e se ne va’ accompagnata da un fragoroso applauso della sala, ritengo che le sia stato tributato per le difficolta’ tecniche .(speriamo che il fonico un me lo ritrovi a lavorare con me………basta rintronati).

Tralascio le conclusioni di Gianni (approfondiro’ seriamente su altro post) .
Si va a riprendere i BUS, ressa, saluti coi colleghi dell’altre province.
Si riparte, il clima è stanco alcuni parlano di lavoro e vengono subito rimbrottati, qualcuno comincia a parlare di potta e si scatena il putiferio ci siamo fatti du ore di gridi, risate, ricordi .
Finalmente a casa , e oggi s’è ricominciato i soliti 150 chilometri, i soliti problemi , i soliti clienti le solite incertezze e le solite attese…………..Domani? sara’ certamente migliore………………?

"convescion"

dopo aver visto il video delle truppe d'assalto del CCA paragonate al gruppo incursori od al "tuscania" stasera m'è presa voglia di mettere una foto che definirei della Divisione "Piacenza" - Giustizia e Libertà .

domani in serata il resoconto della giornata.......roba da gatti marci in ghigna!!!!!
memorabile l'intervento della CHERUBINA, osannata dalla sala per la brevita'.............

TESTO ACCORDO DBU

Cliccare sull'accordo per il formato originale

pubblico un rilievo postatomi da Fabrizio in merito all'accordo:La formulazione: ”Saranno valutate prioritariamente eventuali domande fra le risorse appartenenti al NODA di Firenze”, letteralmente non implica che tutti gli eventuali "volontari" saranno accettati. E' facile prevedere che per la situazione di incertezza attuale, per come nascono tanti reparti, molto simili a reparti confino, che in diverse occasioni i volontari non ci saranno, ed in tal caso l'Azienda ha di nuovo la piena possibilità della massima discrezionalità . Allora vanno trovate delle formulazioni che salvaguardino i più deboli, ad esempio i lavoratori vicini alla pensione che infatti vengono spostati proprio per costringerli ad accettare la mobilità, o nel caso di orario peggiori come per l' Outbound, quelli che abitano fuori Comune. Insomma cerchiamo di trovare ed aggiungere altri criteri che salvaguardino realmente la professionalità e le condizioni di vita e di lavoro. La valutazione della volontarietà, pur essendo un passettino in avanti, costa poco alla Azienda ed è ancora insufficiente.

Siglato l'accordo del DBU tra RSU e Azienda

Oggi a Firenze è stato siglato l'accordo tra RSU e l'Azienda, previsto passaggio in assemblea in tempi brevi.

UN’ASSEMBLEA IN UN CSU

Dopo la richiesta dei lavoratori di un CSU, abbiamo loro fatto un’assemblea, siamo andati ad ascoltare le loro ragioni in merito ai problemi ed alle attese che essi avevano da comunicarci.
Prima di convocare l’assemblea gli avevamo chiesto che fosse un momento di proposizione e condivisione fra tutti dei problemi legati all’attività lavorativa, e non un momento di sfogo che come evidente sarebbe stato solo fine a se stesso.
Bene, posta la discussione sotto quest’aspetto è emerso uno spaccato della situazione che normalmente viviamo non si tende a guardare globalmente. Con una sintesi semplicistica si potrebbe riassumere in due parole SCHIZOFRENIA ORGANIZZATIVA, e se si volesse trovare una patologia questa potrebbe essere definita ANSIA DELLA PRESTAZIONE.
Nella realtà nuda e cruda i problemi che appaiono sono molti e complessi, infatti bisogna andare a ritroso fino alla formazione di quelli che oggi sono i CSU, si tratta di reparti nei quali sono confluiti lavoratori con professionalità e culture aziendali molto diverse le une dalle altre, queste culture diverse erano funzionali al reparto d’appartenenza e anche se diverso insieme rappresentavano una ricchezza per i lavoratori e l’azienda. Con la confluenza nei CSU del personale,si è creata una disomogeneità culturale, innescando all’inizio un meccanismo d’attese professionali dal basso verso l’alto, ed una sostanziale resistenza per quelle professionalità “alte” verso la parte bassa delle lavorazioni. In sostanza anziché innescare un processo di qualificazione e omogeneizzazione dei tecnici (avvenuta solo in minima parte), ha realizzato un consolidamento delle professionalità acquisite. In tutta questa situazione incide anche non poco la distinzione che fu fatta all’epoca in ISD e ISF, infatti, questa realizza una differenza salariale non di poco conto concernente la reperibilità. Altro punto che ci troveremo ad affrontare tra poco tempo, è l’attesa che si è generata riguardo ai passaggi di livello al 5°, la richiesta che viene forte è quella concernente i criteri che saranno adottati nell’assegnazione, dovremo prestare molta attenzione a questo particolare aspetto che potrebbe generare un’implosione nella categoria.
Aggiungiamo a quanto esposto sopra, una continua ed inesorabile uscita di personale dai territori, percorrenze chilometriche da commessi viaggiatori, una costante richiesta di vendere e raggiungere gli obbiettivi, ed otteniamo uno spaccato reale della situazione.
Altro punto, il 23 CM come ogni anno ci sarà l’annuale TRANSUMANZA, quest’anno ci dicono a Montecatini Terme, cosa andiamo a fare? A sentire il “management “ che ci dice “prega e fotti”?Speriamo di non dover ascoltare le solite perle e che qualcuno abbia il coraggio di dire veramente cosa sta succedendo e cosa intendono fare………….Di schizofrenie n’abbiamo viste già’ troppe.

«O siamo capaci di sconfiggere le idee contrarie con la discussione, o dobbiamo lasciarle esprimere. Non è possibile sconfiggere le idee con la forza, perché questo blocca il libero sviluppo dell'intelligenza.» E. Guevara

L'odissea degli over 45, il posto diventa una chimera

DA http://lavoro.repubblica.it/lavoro/index.jsp?s=notizie&idContent=1645374

La generazione dei baby boomers impigliata nella trappola dell'età. Discriminati ai colloqui di lavoro. Tra i primi a essere messi alla porta dalle aziende. Nei paesi Ocse il tasso di assunzione di operai e manager "maturi" non raggiunge la metà di quello dei loro colleghi più giovani. In Italia solo un’offerta di lavoro su dieci è per chi ha più di 45 anni. L’ESPERTA: “le aziende guardino alle competenze”. RICERCHE PERSONALE: l'età nelle offerte di lavoro e per area funzionale. ESPERIENZA RICHIESTA: meglio sotto i 5 anni

di FEDERICO PACE

Talenti delusi e abbandonati. Gli over 45, quando si tratta di lavoro, camminano su di un esile filo per colpa dello stereotipo che fa ritenere l’età come indicatore delle loro qualità. Basta un soffio per farli cadere. La generazione dei baby boomers è la prima a essere "tagliata" e l'ultima ad essere assunta. A essere coinvolti sono tutti. Dai dirigenti e quadri del marketing alle figure con poche qualifiche. Tutti comunque impacchettati dal cliché dell’età e spediti lontani dagli uffici e dalle fabbriche.

Nella media dei paesi Ocse il tasso di nuovi assunti relativo ai cinquantenni - secondo il rapporto “Live longer, work longer” - non raggiunge nemmeno la metà del tasso di assunzione dei loro colleghi più giovani. Senza dire che la gran parte di chi perde lavoro incontra molte difficoltà a rientrare sul mercato. E in Italia le cose, se possibile, vanno ancora peggio. Siamo, dati Ocse, il paese con il più basso tasso di assunzioni per gli over 50 (solo il 4 per cento) insieme ai Paesi Bassi, Belgio e Portogallo. In Italia sarebbero più di 700 mila quelli che non riescono a rientrare nel mercato del lavoro. Ma non solo over 45. Già superare i 35 anni vuol dire uscire dal bacino di candidati "favoriti" dalle aziende. Nel 2005, dati Unioncamere, le assunzioni che riguardano gli over 35 sono solo il 10,6 per cento mentre il 24,5 % coinvolge i 25-29 enni; il 16,4% gli under 24 e il 13,5% quelli tra 30 e 34 anni.

Secondo l’indagine del Laboratorio Armonia - pubblicata nel nuovo libro “Over 45. Quanto conta l’età nel mondo del lavoro” a cura di M. Cristina Bombelli e Enrico Finzi – negli annunci dove viene indicata l’età richiesta solo il 10 per cento riguarda professionisti con più di 45 anni (vedi tabella). Senza contare che l’88,6% delle offerte è indirizzata a figure con meno di cinque anni di esperienza di lavoro (vedi tabella). Se si guarda alle aree funzionali ci si accorge che è nella produzione dove la “discriminazione” è meno accentuata (vedi tabella).

I luoghi del lavoro sono una specie di “serra artificiale" dove i pregiudizi crescono meglio e più tenacemente che altrove. I giovani vengono ritenuti sempre poco maturi, le donne poco adatte ai posti di comando e i lavoratori avanti con l'età guardati con scetticismo come poco flessibili, privi di motivazioni e poco adatti ad assorbire le nuove idee. A rendere ancora più paradossale il fenomeno è che le generazioni coinvolte per lo più sono preparate, appassionate e si identificano con l’impiego che svolgono.

“Queste persone si sentono come sedotte e abbandonate – ci dice Maria Grazia Bombelli responsabile del Laboratorio Armonia SDA Bocconi (leggi intervista integrale) -. Uno studia, ha voglia di fare delle cose e poi si confronta con un sottoutilizzo delle persone. Le aziende sono schizofreniche. Fanno molte dichiarazioni sull’importanza delle risorse umane ma poi quando si trovano a fare delle ristrutturazioni dicono che purtroppo le priorità spettano alle cosiddette ‘cose serie’. Queste ‘cose serie’ però appaiono troppo spesso.”

Ristrutturazioni, fusioni, acquisizioni. Cose di tutti i giorni ormai. Secondo l’indagine realizzata da Gidp e Talent Manager nel periodo compreso tra il 2003 e il 2005 il 60 per cento delle imprese ha vissuto dei processi di riorganizzazione o ristrutturazione che hanno comportato l'uscita di quadri e dirigenti (vedi tabella) con un’età superiore ai 45 anni. “Vendite e marketing sono le prime aree che in questi casi vengono messe in discussione – ci ha detto Paolo Citterio, presidente di Gidp (leggi intervista integrale). Va via il direttore amministrativo, il controllo, la finanza e il personale e anche il settore del marketing e delle vendite. Si “tagliano” purtroppo persone che sono state brave e che però non possono rimanere in azienda.”

I responsabili delle aziende fissano la soglia di “invecchiamento” di uomini e donne a 45 anni di età. Se non ancora prima. Paradossalmente più la società invecchia e più viene anticipato il limite in cui viene sottratta la consapevolezza di sé e il controllo del proprio percorso professionale. Si direbbe quasi che le aziende rappresentino l'ultimo terminale dove si riverberano le trasformazioni delle società. Mammiferi lentissimi a trasformarsi, sembrano capire poco di quello che accadrà nei prossimi anni.

Poca formazione. In Italia, dati Ocse, poco più del 5 per cento degli over 50 ha seguito corsi di formazione mentre accade lo stesso a più del 50 per cento degli svedesi, degli svizzeri e dei danesi. Solo ungheresi e portoghesi stanno peggio degli italiani.

Ma non solo. Poco potrà essere ottenuto senza una rete di servizi mirati. "C'è bisogno di servizi per l’impiego pubblici o privati – ci ha detto Maria Luisa Mirabile, responsabile Welfare e diritti di cittadinanza di Ires Cgil (leggi l’intervista integrale) -. Servizi più capaci di fare davvero bilanci di competenze e conoscere adeguatamente il territorio ed essere credibili nei confronti delle aziende. Ci vorrebbe un convincimento aziendale ad attingere da questi bacini."

Eppure se si facesse qualcosa di più per loro i vantaggi sarebbero misurabili anche in termini economici. Secondo il rapporto della Commissione europea “The business case for diversity: good practices in the workplace” buona parte delle aziende che praticano politiche a favore delle "diversità" vede migliorare anche i risultati economici.

Nel 2050, stime dell’Unione europea, il rapporto tra i 65enni e la popolazione attiva in Italia raggiungerà il 62,2 % (oggi è del 28,5%). I mutamenti dovranno probabilmente essere radicali e chiamano in causa il modo di pensare di ciascuno di noi. “Le nostre società, scrive Franck Schirrmacher giornalista della Frankfurter Allgemeine Zeitung e autore del saggio “Il complotto di Matusalemme”, non possono sopravvivere se gli anziani che deterranno in futuro la maggioranza numerica vengono accusati di essere fastidiosi, antiquati, smemorati.” Sta a ciascuno di noi combattere la discriminazione che, prima o poi, colpirà anche noi stessi.

SINTESI INCONTRO 187 E 12 - ROMA 4 E 5 MAGGIO 2006

Il 4 e 5 maggio a Roma c’è stato l’incontro con l’azienda sul 187, sulla riorganizzazione dell’area customer a seguito degli ordini di servizio del 20 aprile u.s., sulla riorganizzazione del NODA (ex-info12) e sulla gestione dei sospesi.
Il tema sindacalmente rilevante è quello del 187 commerciale, affrontato oramai in tanti altri incontri e aperto da più di un anno. Prima di questi due ultimi giorni, una commissione paritetica aveva lavorato per la verifica dell’accordo del 6 dicembre 2004, che, oltre alla nascita della login unica nazionale, prevedeva anche un’equa ripartizione delle attività di front end / back office.
La commissione dopo due incontri (4/4 e 11/4) ha prodotto un risultato che è stato sintetizzato nella nota emessa il 20 aprile u.s. dai componenti di parte sindacale (per la cgil c’era carmelo gulli e la trinca di Roma).
La discussione del 4/5 mattino è cominciata proprio dall’analisi dei lavori della commissione da parte della delegazione sindacale. Dagli interventi è risultato l’apprezzamento dei lavori della commissione per i risultati ottenuti e considerazioni sui vari temi, che però – a mio parere – non intendevano mettere in discussione il percorso relazionale fatto e i risultati ottenuti; si è trattato di contributi alla discussione che però a mio parere non hanno recepito in pieno un aspetto che come Toscana (e non solo) abbiamo sollevato con forza fino alla fine: la separazione tra la verifica dell’accordo del 6 dicembre 2004 e la nuova riorganizzazione del 187 commerciale che comprende le nuove turnazioni. Infatti tutti gli interventi si sono soffermati sul problema delle 22,30 da estendere a tutti (e non solo alle sedi di Milano, Roma e Napoli), sui nuovi turni e sulla distribuzione degli orari con l’aumento delle sere e dei fine settimana.
Il risultato è stato che la discussione con l’azienda è iniziata con il riconoscimento del lavoro svolto dalla commissione, ma mischiando le necessità aziendali sui nuovi turni e tutta la trattativa ne ha risentito. Alla sera dopo alcune ristrette, abbiamo rotto, lasciandoci con l’azienda in malo modo.
I punti conclusivi sono i seguenti:
Tempo Medio di Conversazione (TMC): si riprende il concetto raggiunto dalla commissione sulla fine delle pressioni sul TMC e sul calcolo medio nell’unità di tempo e non sulla singola chiamata.
Cambio Turno: anche in questo caso si parte dai risultati della commissione: parte la bacheca elettronica per i CT a livello di bacino; il sistema darà la visibilità dei CT per 20 giorni (e non 15 come nella versione della commissione) e seguirà criteri oggettivi, tra i quali la preferenza nella concessione del cambio turno a coloro che ne usufruiscono meno rispetto a chi ne usufruisce in misura maggiore. Rimane il limite – oggettivamente limitativo per le sedi piccole – della presenza nella sede AOC di altro personale in servizio in caso di cambio turno.
Sulla formazione si riprende i risultati della commissione.
Gestione dei ritardi: le modalità attivate dal primo maggio in forma sperimentale (120 minuti al mese per 9 volte massime al mese, per 20 minuti massimi per volta) sono state estese a tutte le sedi del costumer (187 comm, 187 TS, 191); viene confermata la prassi dei 29 minuti al mese retribuiti, per un massimo di 14 minuti per volta anche nei turni estremi (6,50 e 21,00). La discussione ha portato ulteriori avanzamenti sulla gestione dei ritardi, con le seguenti modalità: 150 minuti al mese, per 11 volte al mese, per 29 minuti massimi per ogni volta.
Ferie: la percentuale delle ferie riprende i risultati della commissione: 35% ad agosto (40% settimana di ferragosto) 25% ad aprile, 23% a luglio, 18% a settembre, 20% restante periodi (30% settimana natale/capodanno, 25% pasqua e ponti). La percentuale delle ferie è sul bacino nazionale.
Front End / Back Office: ogni 3 mesi sono previsti incontri territoriali con le OOSS e la RSU per l’analisi dei dati; ogni singolo operatore/trice può richiedere la propria situazione ogni 6 mesi per verificare l’andamento delle sue attività; la nostra richiesta di un consuntivo ad oggi per tutti i lavoratori/trici non è stata accolta.
A questi temi specifici dei lavori della commissione, come dicevo, si è aggiunta la discussione sulle turnazioni, in particolare sulle 22,30 (dal lunedì al sabato). La situazione è particolarmente complicata perché questo problema è interamente sindacale: ci sono 3 sedi (MI, NA e Roma) che fanno le 22,30 con una frequenza settimanale (1 volta ogni 5,5 giorni). Le sedi coinvolte chiedono solidarietà ai lavoratori/trici di tutta Italia e un sindacato solidale dovrebbe farci le dovute riflessioni. L’azienda, astutamente, lascia la patata bollente nelle nostre mani e si dice disponibile ad estendere a tutte le sedi il turno delle 22,30, fino ad arrivare – dopo un lungo tira e molla con la delegazione – a considerare possibile che i turni delle 22,30 possano essere svolti anche dalle singole sedi AOC (e non interi bacini) che volontariamente accettino di ruotare fino alle 22,30.
Nel caso in cui tutte le sedi accettino le 22,30 la frequenza cala fino ad un turno ogni 37/38 giorni (ovvio che tante meno sedi accettano, tanto maggiore sarà la frequenza dei turni alle 22,30).
Questo dilemma ce lo siamo portati avanti per un bel pezzo, ma la soluzione trovata una risposta la dà: innanzitutto coloro che ruotano fino alle 22,30 hanno una riduzione oraria di 30 minuti alla settimana (6 minuti al giorno) e 8 ore annue in più (da 44 ore di EF a 52 complessive); inoltre le sedi che accettano avranno 160 minuti di ritardo mensile, invece dei 150 delle altre sedi (quindi 160 per 11 volte per 29 minuti per volta). L’adesione delle singole sedi è assolutamente volontaria. Va precisato che il turno delle 22,30 è comunque aggiuntivo a quello delle 21,00 e verrà posizionato nelle settimane in cui il turno serale cade una sola volta (in quelle settimane avremo quindi il turno alle 21 e il turno alle 22,30 aggiuntivo). Per il turno delle 22,30 il cambio turno sarà impossibile.
A tutto questo l’azienda ci ha aggiunto anche dei nuovi turni serali (11 complessivi alla settimana) e nei fine settimana (1 in più al sabato e 3 alla domenica), anche se alla fine anche i turni alle 22,30 sono stati ridotti da 31 a 18 complessivi.
La discussione sui nuovi orari è stata articolata: all’inizio si è mantenuto le 7,20, le 8,30 e le 9,15 (che raggruppa le 9 con le 9,30); poi, sempre nell’ottica di avere dei miglioramenti per coloro che accettano il turno delle 22,30 abbiamo avanzato la proposta di tornare alle 9,00 per chi fa le 22,30.
Su quest’ultimo punto abbiamo rotto, perché l’azienda si è dichiarata indisponibile a questa differenziazione tra chi fa le 22,30 e chi fa le 21.
Su questi contenuti si è poi accesa una discussione sul percorso da seguire: alcune regioni – tra cui la Toscana – hanno chiesto di siglare – se il merito lo avesse permesso – due ipotesi di accordo, una relativa ai temi della commissione (verifica dell’accordo del 6 dicembre 2004) e l’altra relativa ai nuovi turni che l’azienda ha proposto. Ritengo che anche questa discussione abbia pesato sulla chiusura negativa della trattativa, perché su questo punto la delegazione si è divisa.
Diverso invece l’esito sul percorso con i lavoratori/trici da seguire: il 5 mattino, prima di riprendere sugli altri temi con l’azienda, abbiamo convenuto di fare (per alcuni territori di ri-fare) le assemblee per illustrare tutti i punti raggiunti, perché comunque alcuni risultati sono stati raggiunti e dalla commissione e dalla delegazione e gettare tutto via ci è sembrato eccessivo; quindi se le assemblee daranno mandato positivo, la delegazione firmerà un accordo e non un’ipotesi di accordo.
Come contributo alla discussione aggiungo due punti che meritano attenzione. L’azienda nei precedenti incontri ha proposto (timidamente) una nuova redistribuzione delle pause 626 (3 pause da 5-30-10 minuti, invece che 3 pause da 15 minuti) che avrebbero permesso il recupero del ticket per i part time al 75% con orario continuato; infine la questione dei cosourcer, in particolare di TCC per i quali stiamo cercando di raggiungere l’accordo sul II livello di contrattazione e un accordo sugli orari migliorativo rispetto all’attuale. In particolare quest’ultimo tema dipende molto dalla copertura oraria che viene garantita dal 187 e forse questo dato non è stato pienamente colto dalla delegazione.

Il 5 maggio la discussione è iniziata con l’illustrazione degli ordini di servizio del 20 aprile 2006 sull’area customer. L’azienda ci ha illustrato la filosofia dell’integrazione fisso/mobile per il customer: la scelta organizzativa ha creato, come noto, la divisione sulla base della fascia di clientela (corporate, business e consumer); quindi esiste la parte consumer (Cozzio) e la parte business (Opilio). Questa struttura si riflette a livello territoriale con le stesse logiche su 8 aree. La fascia di clientela più alta (corporate) non ha la distinzione tra fisso e mobile, lavorando già su proposte integrate. L’informativa data dall’azienda quindi non ha dato elementi ulteriori rispetto all’incontro con Locati.
Più complesso è il ragionamento sul Credit Management (ex- FCT) che è stato rivisto nelle logiche e nell’articolazione sia organizzativa che territoriale. Innanzitutto una parte delle attività e del personale passa sotto il customer e le aree territoriali passano da 8 a 4.
L’azienda ha spiegato che le attività di gestione del credito, pur restando tutte sotto la solita divisione aziendale (CMT), fino ad ora erano troppo segmentate e questo non era efficace; è così che è stata divisa l’attività del credito tra commerciale e post-commerciale, intendendo per commerciale il credito (delle varie fasce di clientela) ancora esigibile e post-commerciale il credito oramai non più esigibile. Le slides che ancora non abbiamo spiegano meglio questa divisione, ma da quel che ho capito la parte commerciale viene gestita dal customer, mentre quella post rimane in carico al CMT (questo lo si capisce anche dalle declaratorie degli ordini di servizio del 20 aprile u.s.). L’elemento che discrimina la fase commerciale (customer) da quella post-commerciale (CMT) è la sospensione: fino alla sospensione rimane in casa customer, dopo la sospensione ritorna/rimane in CMT. Anche in questo caso viene fatta una divisione tra business e consumer che dovrebbe (il condizionale è d’obbligo) determinare anche la struttura di destinazione (customer o CMT).
Di sicuro per le attività di recupero del credito la divisione tra business e consumer esiste, dato che Milano e Roma seguiranno il recupero del credito per la clientela business e Bari e Catania per la clientela consumer.
Per quanto riguarda l’attività svolte, l’azienda ha confermato l’utilizzo di “service esterni” (sono stati chiamati così) che lavorano per telecom nella gestione del credito sia per la sanità pubblica che per la pubblica amministrazione locale; su questo ritengo occorra qualche passaggio politico ulteriore, dato che si tratta di una vera esternalizzazione di attività che contrasta con quanto stabilito nel piano industriale in tema di internalizzazioni di attività.
Sul NODA (info12) la riorganizzazione è dovuta agli effetti della liberalizzazione del servizio e dal noto calo delle chiamate. In pratica viene ripercorsa la strada già seguita che riduce il personale di sala ed integra le attività. Così in Toscana chiude la sala di Siena e viene creata a Firenze una nuova sala DBU (gestione data base unica, per la composizione degli elenchi). Gli orari previsti sono i seguenti: 8,00 – 15,38; 8,30 – 16,08; 12,22 – 20,00. Tutti i turni sono continuati. L’orario passa da 7,14 a 7,38. Per i telelavoristi non cambia nulla.
Ultimo progetto riguarda la gestione delle sospensioni: il cliente che chiama il 187 per un problema di sospensione per morosità viene individuato e passato a Bari e a Catania e non cadrà sul 187 (riducendo un numero potenzialmente alto di chiamate verso il 187). L’azienda in questa attività di sospensione cerca di metterci anche delle attività di vendita inbound (il cliente chiama per farsi riattivare e noi gli vendiamo anche dei prodotti).
I prossimi appuntamenti sono per il 10 maggio con Luciani (Sales) e Castelli (Market development); il 16 maggio (forse???) ci sarà l’incontro con Passariello (Field service); il 18 maggio continua la discussione sull’inquadramento.
Ciao
Samuele

Perche' dotarci di questo strumento?

Recentemente al nostro interno c'è stato un vorticoso giro di E-MAIL, queste invece di chiarire i vari aspetti della discussione hanno generato inconprensioni ed una maggiore confusione, per cercare di evitare fatti simili, e rendere produttive le discussioni dopo alcune conversazioni tra alcuni di noi abbiamo deciso di provare questo strumento per comunicare, discutere e cercare di capire.
Con il BLOG è possibile interagire utilizzando il commenta in fondo ai post principali.
Di volta in volta tre di noi pubblicheranno i temi o le considerazioni su determinati problemi, una volta riletti i commenti verrà riproposto un post di sintesi che NON SARA' LA POSIZIONE DI NESSUNO, ma un ottima base di partenza per LA DISCUSSIONE VERA E PROPRIA che andremo a fare tra di noi di persona.
Naturalmente il testo appena scritto è emendabile e modificabile.